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2022年8月1日起德國新的法律規定, 今後的勞動合同必須包含某些信息!

在以前適用的版本中，NachwG已經規定了雇主對其僱員的一些信息義務。以前，雇主必須在商定的僱傭關係開始後一個月內應僱員的要求以書面形式規定基本的合同條件，並在上面簽字，同時將其交給僱員。 NachweisG在其以前沒有規定相應的處罰措施。現在根據新版本§ NachwG 第4條規定，如果沒有履行或沒有充分履行證明義務，將以行政處罰的形式，每次違規可處以最高處以2,000歐元的罰款。

1.      哪些信息義務在未來必須履行？

由於2022年8月1日生效的法律變化，除了NachweisG第2節中已經提到的合同條件外，以下所列的就業條件今後也必須包括在內--最好是在勞動合同中。

·         固定期限勞動合同的結束日期。

·         如果雙方同意，僱員有可能自由選擇他們各自的工作地點。

·         如果雙方已經約定，試用期的期限

·         加班的報酬

·         支付報酬的截止日期和支付報酬的形式。

·         商定的休息時間和休息時段，如果商定輪班工作，則商定輪班制度、輪班節奏和換班條件。

·         如果約定了傳喚性工作，相應的細節。

·         加班的可能性及其條件。

·         任何由雇主提供的培訓。

·         原則上：如果存在企業養老金，需要名稱和地址。

·         雇主和僱員在終止僱傭關係時應遵循的程序，至少是書面形式的要求和終止僱傭關係的時間限制，以及對解僱提起訴訟的時間限制。

·         參照適用的集體協議、工作或服務協議以及具有平等代表權的委員會的條例，這些條例根據教會法律確定教會雇主領域的工作條件。

上述的條款和條件應以書面形式規定。根據NachweisG第2(1)句3條，電子形式仍然被排除在外，儘管電子形式在歐盟指令中被明確地允許。

2.      法律的變化對實踐意味著什麼？現在需要採取什麼措施？

對於2022年7月31日之後締結的新的勞動關係，法律規定了根據勞動關係的類型，來確定基本的勞動條件和條件的不同期限（從開始工作的第一天到勞動關係商定開始後一個月）。建議根據NachweisG現在適用的版本，將所有就業條款和條件反映在勞動合同中。因此，在簽訂新的勞動合同時，應檢查現有的標準合同，看是否符合新版NachweisG的要求。通常情況下，情況不會如此，因為很少有標準的勞動合同會包含關於《解僱保護法》的條款，例如。因此，必須審查現有的勞動合同範本，並在必要時進行調整。

新條例也適用於2022年8月1日前已經建立的勞動關係。僱員可以要求雇主在一周內以書面形式交出NachweisG中規定的基本工作條件。不過，如果沒有僱員的相應要求，雇主沒有義務以書面形式將基本的工作條件交給僱員。無論如何，最好在勞動合同的框架內以書面形式確定基本的工作條件。

我們EGSZ的勞動法律師很樂意協助您起草符合法律規定的勞動合同，並審查現有的勞動合同範本。

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