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2022年8月1日起德国新的法律规定, 今后的劳动合同必须包含某些信息!

在以前适用的版本中，NachwG已经规定了雇主对其雇员的一些信息义务。以前，雇主必须在商定的雇佣关系开始后一个月内应雇员的要求以书面形式规定基本的合同条件，并在上面签字，同时将其交给雇员。NachweisG在其以前没有规定相应的处罚措施。现在根据新版本§ NachwG 第4条规定，如果没有履行或没有充分履行证明义务，将以行政处罚的形式，每次违规可处以最高处以2,000欧元的罚款。

1.      哪些信息义务在未来必须履行？

由于2022年8月1日生效的法律变化，除了NachweisG第2节中已经提到的合同条件外，以下所列的就业条件今后也必须包括在内--最好是在劳动合同中。

·         固定期限劳动合同的结束日期。

·         如果双方同意，雇员有可能自由选择他们各自的工作地点。

·         如果双方已经约定，试用期的期限

·         加班的报酬

·         支付报酬的截止日期和支付报酬的形式。

·         商定的休息时间和休息时段，如果商定轮班工作，则商定轮班制度、轮班节奏和换班条件。

·         如果约定了传唤性工作，相应的细节。

·         加班的可能性及其条件。

·         任何由雇主提供的培训。

·         原则上：如果存在企业养老金，需要名称和地址。

·         雇主和雇员在终止雇佣关系时应遵循的程序，至少是书面形式的要求和终止雇佣关系的时间限制，以及对解雇提起诉讼的时间限制。

·         参照适用的集体协议、工作或服务协议以及具有平等代表权的委员会的条例，这些条例根据教会法律确定教会雇主领域的工作条件。

上述的条款和条件应以书面形式规定。根据NachweisG第2(1)句3条，电子形式仍然被排除在外，尽管电子形式在欧盟指令中被明确地允许。

2.      法律的变化对实践意味着什么？现在需要采取什么措施？

对于2022年7月31日之后缔结的新的劳动关系，法律规定了根据劳动关系的类型，来确定基本的劳动条件和条件的不同期限（从开始工作的第一天到劳动关系商定开始后一个月）。建议根据NachweisG现在适用的版本，将所有就业条款和条件反映在劳动合同中。因此，在签订新的劳动合同时，应检查现有的标准合同，看是否符合新版NachweisG的要求。通常情况下，情况不会如此，因为很少有标准的劳动合同会包含关于《解雇保护法》的条款，例如。因此，必须审查现有的劳动合同范本，并在必要时进行调整。

新条例也适用于2022年8月1日前已经建立的劳动关系。雇员可以要求雇主在一周内以书面形式交出NachweisG中规定的基本工作条件。不过，如果没有雇员的相应要求，雇主没有义务以书面形式将基本的工作条件交给雇员。无论如何，最好在劳动合同的框架内以书面形式确定基本的工作条件。

我们EGSZ的劳动法律师很乐意协助您起草符合法律规定的劳动合同，并审查现有的劳动合同范本。

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